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如果遇上职场性骚扰,该如何界定与蒐证?


2020-07-02


直至 2018 年,你知道职场性骚扰,是如何夹杂权力关係产生?该如何界定与蒐证吗?正视性骚扰,是重要且需持续谈的议题。

时至今日,我们该好好认真谈谈性骚扰,尤其是牵涉更複杂权力关係的职场性骚扰。

2017 年,纽约时报打破集体沈默,揭露韦恩斯坦事件,受害者出面指认,握有权力者如何透过利诱与要胁,行性骚扰与性侵之实。沈默反映了受害者的无力反击,与行之有年的共犯结构。

好莱坞的沈默,或许只是当代职场环境的缩影。根据劳动部于 2016 年公布的僱用管理及工作场所就业平等概况,调查指出受职场性骚扰的女性,约 8 成没申诉;男性遇到性骚扰则全都没申诉。未申诉的理由除因「当作玩笑,不予理会」,其次是「怕人闲言闲语」,以及担心丢工作或遭调职报复。

我们不得不面对,看似性别进步的当代,仍有职场性骚扰问题,甚至相较过去,存在更多值得讨论的模糊地带。僱佣关係,有权力关係不对等的前提,当我们遭受不舒服对待,我们能怎幺反击?

先从职场性骚扰如何界定谈起。

如果遇上职场性骚扰,该如何界定与蒐证?
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职场性骚扰:敌意伤害与交换奖惩

与职场性骚扰最直接相关的法条为《性别工作平等法》 ,其规範的为所有僱佣关係。根据《性别工作平等法》第 12 条规定,职场性骚扰,可区分为两大类:

    「敌意工作环境性骚扰」意指受僱者于执行职务时,任何人以性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为,对其造成敌意性、胁迫性或冒犯性之工作环境,致侵犯或干扰其人格尊严、人身自由或影响其工作表现。

    「交换式性骚扰」意指雇主对受僱者或求职者为明示或暗示之性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为,作为劳务契约成立、存续、变更或分发、配置、报酬、考绩、陞迁、降调、奖惩等之交换条件。

同时《性别工作平等法》第 13 条规定,僱用受僱者 30 人以上者,应订定性骚扰防治措施、申诉及惩戒办法,保障员工权益。

当遇到让你感到不舒服的性骚扰事件,无论是言语暗示、肢体侵扰或对价式的性交换,请记得自己是受法律保障的,这不是你的问题,你不必忍气吞声,自认倒霉;同时,你可以透过积极蒐证,保证自身权益,也进一步终止职场环境的恶习。(推荐阅读:500 startups 共同创办人性骚扰:「我该录用你,还是跟你上床」)

「没有证据不代表我没受害」性骚扰的蒐证

被性骚扰了,还要自己蒐证证明吗?如果没有证据,是否就代表我没受害?

许多人对于性骚扰的蒐证环节存有疑虑,也认为不够友善。事实上,职场性骚扰虽有明文规範,但案例各异,也属告诉乃论,所以在举报之时,事前的蒐证,为的是加速判决流程,也避免双方认知落差的各执一词,导致的权益损伤。(推荐阅读:拒绝把性骚扰个人化、一般化、私德化、渺小化!陈为廷袭胸事件必须讨论的八件事)

蒐证说穿了,为的是保护自己。妇女新知曾整理清晰的蒐证步骤,

    先行蒐证:若能立即蒐证录音是最好的,但若无法于性骚扰行为发生时做立即蒐证(包括言语或肢体上的性骚扰),建议可以事后录音蒐证。例如询问对方当天为什幺要对你有言语或肢体上骚扰的行为,造成你身体或精神上的伤害等等。另外,你本身在工作上的考绩及出勤纪录也要收集起来,避免公司以莫须有的理由将你解雇。

    找询帮手:看看性骚扰当天是否有同事看见,或是否有受到相同对待的同事或前同事可以出面作证。许多研究显示,利用权力行骚扰之实的加害人,通常为性骚扰的惯犯,因此现任同事通常会顾及工作权益,不敢出来作证。离职同事和加害人已经没有利害关係情况下,比较愿意出来作证。

    正式书面(存证信函):建议于蒐证后以正式书面的方式要求对方道歉或做适当的补救及赔偿措施。

    避免解雇:若雇主以因此原因而将你解雇,你不能自己不去上班,如真的不想上班也必须请假,或者发存证信函表示自己要去上班,是雇主不让自己去上班,否则雇主可能用旷职三天的理由进行解雇。尤其,建议在申诉时,记得把发生事情的製作成大事记,或将可能构成性骚扰的言语及行为特别纪录下来,以便于审议机关处理案件时,了解案件的全貌。

    主动求援:向有接触性骚扰议题的民间团体询问处理方式,例如

妇女新知民法谘询专线(02)2502-8934拨打全国保护专线 113现代妇女基金会的性骚扰谘询服务



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